3 Kasım 2013 Pazar

Alfonso Cuarón- Gravity

Film izlemek istediğimde Sci-Fi tarzı olanları seçmem. 3D olayının taraftarı değilim. 3 aydır sinemaya gitmemiş birisiyim. Fakat bu film vizyondan kalkmadan önce sinemada izlenmelidir. Belki de hayatınızda sinemada izlemiş olmanız gereken 10 filmden birisi olacak. Kaçırmadan bitmeden tükenmeden sinemada 3D orijinal/altyazı versiyonunu izleyin. 90 dakika boyunca koltuğunuza gömülecek ve kendinizden geçeceksiniz. Sonrasında iki saat boyunca etkisinde kalacak, sinemaya ödediğiniz paranızı fazlasıyla geri aldığınızı düşüneceksiniz.
Filmle ilgili hiçbirşey söylemek istemiyorum. Birkaç saat daha film üzerine düşünmenin zevkini çıkarmak istiyorum. Gidin, izleyin: 9,6/10.

HBR Eylül 2013

Genişlik, Derinlik ve Maaşlar

Pazarlama ya da finans gibi sektörlerde sadece bir görevde ya da tek bir sektörde çalıştıktan sonra başa gelen CEO'lar, çeşitli sektörlerde tecrübeleri olan CEO'lara göre daha az kazanıyor. Arizona State University'den Claudia Custodio, liderliğindeki ekibin belirttiğine göre genel tecrübeye sahip kişiler, alanlarında uzmanlaşmış meslektaşlarına kıyasla ortalama yüzde 19 daha fazla kazanıyor ve bu oran da yıllık yaklaşık bir milyon dolarlık bir farka tekabül ediyor.

E-Posta Sayınızı Azaltmak İçin İşe En Tepeden Başlayın

Bir takım endişelere rağmen, yöneticiler nelere dikkat ederek gönderdikleri e-postalarını azaltabileceklerine ilişkin bir eğitimden geçti: Çok gerekli olmadıkça mesajları iletmemek, mesajın alıcılarını kısıtlamak ve eldeki işin tamamlanması için en uygun iletişim yöntemini seçmek.
Üç ay sonunda, ekibin yolladığı toplam e-posta sayısı yüzde 54 azaldı. Londra merkezli diğer 73 çalışan herhangi bir eğitim ya da geribildirim almamasına rağmen, onların attığı mesajların sayısı da kısa süre sonra azalmaya başladı. Hatta onlardaki düşüş yüzde 64'ü buldu. Sonuç, yıllık olarak 10 bin 400 saatlik bir işgücü kazanımıydı, ki veimlilik olarak yüzde yedilik bir artışa tekabül ediyor. Bu yeni uygulama, kısa süre içinde üst düzey ekibin yerleşik bir davranışı haline geldi ve bu düşüş iki yıl muhafaza edilebildi.

Ortak-Yatırım'ın Risklerini Anlayın

Geçmiş bir araştırma, ortak yaratım kampanyalarının neredeyse yarısının başarısız olduğunu ortaya koyuyor.
Araştırmalarımız, özellikle dikkat edilmesi gereken üç hususu tespit etti: Güçlü marka itibarı, yüsek talep belirsizliği, girişim kalabalığı.
Söz konusu girişimlerde müşterilerin eline markayı lekeleme fırsatı verilmiş olduğunu unutmamaları gerek.
Çehresi hızla değişen piyasadaki müşteriler ne istedikleri ya da neyi sevdikleri hakkında çok net fikir sahibi olamazlar. Piyasaya sportif bir arazi sürmeyi planladığını duyurduğunda Porsche de çok olumsuz tepki almıştı ama geri adım atmamıştı. Neticede Porsche Cayenne çok büyük bir başarı yakaladı.
Ürün ve hizmet fikirlerini sunmaları için müşterilerin davet edildiği Dell IdeaStrom programındaki bir çalışmada insanların aynı fikri birden çok kere sunduğunu gösterdi. Hatta bu fikirler arasında şirketin mevcut ürün ve hizmetleri bile vardı. Fikirleri uygulamaya geçirilen insanlar ilk fikirlerine çok benzeyen önerilerle gelme eğilimi gösterdi.

İş Dünyasına Nörobilim Desteği

Dr. Montague 67 denekten marka saklanarak yapılan ölçümlerde (blind test) beynin ödül uyarı noktası olan ön putamende aktivite canlanmasını Pepsi lehine buldu. Yani denekler Pepsi'yi daha lezzetli buluyordu. Araştırmacı, deneyi burada bırakmadı. Bu defa deneklerin markayı önceden bilerek içeceği tatmalarına karar verildi. Deneklerin yüzde 75'i Coca-Cola'yı beğendiklerini söyledi. Araştırmacı ilginç bir tespit daha yaptı ve beynin sadece ödül uyarı noktası değil, akılcı düşünme ve ayırt etme kararından sorumlu orta prefrontal korteks bölgesinde de hızlı kan akışı tespit edildi. Beyin akılcı düşünme ile hazcı düşünme arasında bir karar verme süreci geçirdive akılcı düşünme lehine karar verdi.

Üç Şapkalı Liderlik

Kennedy School of Government profesörü Joseph Nye'ın "üç şapkalı sporcu" olaak adlandırdığı "özel sektör, kamu ve sosyal sektörler arasında bağ kurabilen ve işbirliği yapabilen" karakterde insanlar...
Araştırmamız sektörler arası geçişte başarılı olmuş insanların lider olarak göz dolduran kariyerlere sahip olduğunu ortaya koyuyor.
2008 Dünya Ekonomik Forumu'nda Bill Gates'in söylediği gibi, "Başkalarını düşünmek ile kişisel çıkarlarının peşinde olmanın karmasından oluşan hibrit bir motor, yalnızca kendi çıkarını düşünen ya da yalnızca başkalarını önemseyenlerin ulaşabileceğinden çok daha geniş bir alana ulaşır."
İletişim ağları her kariyer için elzemdir. Yeni yetenekler arayan işe alım müdürleri kendi sektörleri dışında çok nadir baktıklarından, üç şapkalı bir kariyer için iletişim ağları çok daha önemli bir yere sahip.
[Carol] Browner, ister özel sektörden ister sivil toplum alanından gelip devlet hizmetine girmiş olsun, işler umulandan daha zor sert hale geldiğinde, iletişim ağlarının insanların hayatını kurtardığına dikkat çekiyor.
Bob Hormats kariyerinin "gerçekten hiç" planlamadığı lafını ağzından düşürmüyor. Ama çok kritik bir gözlemini de eklemeden geçemiyor: "Louis Pasteur'ın meşhur 'Söz konusu iş gözlem olduğunda, şans hazırlıklı olanların yüzüne güler' deyişine inananlardanım. Hazırlıklı olmadığınız sürece, böyle bir kariyerin altından kalkamazsınız."
Diana Farrell de bunu hatırlatıyor: "İşinizi değerlendirirken, 20 ya da 30 yıl sonra ne yapacağınızı düşünmeyin, çünkü asla tahmin edemezsiniz. Bir an önce edinmek istediğiniz beceri, yetenek, değer, deneyim ve nüfuz açısından değerlendirin. Gelecekte yapacaklarınıza referans olacak şeyleri tanımlayın ve karşınıza çıkacak fırsatlar için hazır olun" diyor.

Türk Yöneticisinin Karşılaşacağı En Büyük Zorluk: Değişim

HBR: ...yöneticilerin benzerleri arasında öne çıkabilmek için ne yapmaları gerek?
Mehmet Ali Berkman: Bir kere analiz yeteneği lazım. Sonuç odaklı olması lazım. Rahat, iletişime açık ve ikna konusunda kabiliyeti olması lazım. İyi lisans konuşabilmesi lazım. Dürüst olması, güven vermesi lazım. Yani yöneticinin çok çalışması lazım. İş-özel hayat dengesini çok iyi kurması lazım. Uzun vadeli, yatırımcıların değerlerini arttıracak şekilde düşünmesi lazım.
Berkman: Sektördeki gelişmeleri takip edecek, toplantıya geldiği zaman soru soracak biri gerekli. Bir toplantı ancak soru sorulduğu takdirde faydalı olur. Bir tarafın anlattığı, bir tarafın dinlediği bir model doğru değil.

Kadının Yükselişi: Görünmez Duvarlar

Böyle bir onaylanma, kişinin kendini güvende hissettiği alanın dışına çıkacak gücü bulmasını ve yabancısı olduğu ama liderlere has davranışlarında bbulunmasını sağlar. Onaylanmadığındaysa, kendine güveni azalır ve gelişimsel fırsatları değerlendirme ya da girişimlerde bulunma hevesi kaçar.
Kişinin imajına gereğinden fazla kafa yorması, daha büyük hedefler için ihtiyacı olan duygusal ve motivasyonel kaynaklarını tüketir. Etrafındakiler tarafından nasıl algılandığına odaklanan bireyler, amaçları konusunda daha belirsiz, hatalarından ders almaya daha kapalı ve kendi kendini terbiye etme konusunda daha beceriksiz olurlar.

Çeşitliliği İşe Yarar Hale Getiren Büyük Liderler

IKEA'dan Mikael Ohlsson "Benim çeşitliliğe ilişkin liderlik anlayışım iş açısından bakıldığında vizyon odaklı ama özünde değer odaklı" diyor.
Merisant'tan Paul Block "Farklı hayat tarzları ve farklı altyapılara sahip insanlar birbirleriyle daha çok karşı karşıya gelir. Çeşitlilik görüş ayrılıkları yaaratır ve sizin de buna ihtiyacınız var. Bu olmadan derinlemesine bir sorgulama veya çığır açan bir başarı elde edemezsiniz" diyor.
Bank of America'dan Brian Moynihan çeşitlilikle müşteri memnuniyeti arasındaki önemli bağın farkına varmış: "Kurum için çeşitlilik ve kapsayıcılık puanları yüksek olduğunda ve çalışanlar kendilerine değer verildiğini hissettiklerinde, müşterilerimize daha iyi hizmet edecekler ve biz de bir şirket olarak çok daha fazla kazanacağız."
Yedi CEO'ya göre tüm kadınları etkileyen tek bir engel varsa, o da daha fazla gelişim ve terfiye giden yolun kapılarını açan iletişim ağlarına ve konuşmalara dahil edilmemeleri.
CEO'lar kadınların daha az politik, kendilerini kariyerleriyle özdeşleştirmeye daha az meyilli, daha işbirlikçi, daha iyi dinleyici, daha ilişki odaklı, daha empatik ve daha makul olduklarını söylüyor. Ayrıca erkeklerin dikkat çekmeye daha yatkınken, kadınların ellerindeki işi bitirmeye odaklandığını ve tanınma veya terfi için kendilerine zemin hazırlamaya aldırmadıklarını da öğrendik.

Kadınlar Nasıl Karar Veriyor

University of California, Irvine'de yürütülen bir çalışmaya göre, erkeklerin beyninde kadınlara nazaran 6,5 kat daha fazla gri madde bulunuyor. Kadınların beynindeki beyaz maddeyse erkeklerinkinin 10 katı kadar. Gri madde beyindeki bilgi işlem merkezlerinin ayırt edici özelliğiyken, beyaz maddenin de bu merkezler arasındaki bağlantıları kolaylaştırdığı bilinen bir gerçek. Buradan yola çıkarak, bilim adamları bu değişikliklerle ilgili birtakım kuramlar geliştiriyor. Erkeklerin sadece işleme dayalı işlerde uzmanlaşırken, kadınların farklı bilgi parçalarını iyice anlama ve entegre etmeyi gerektiren görevlerde nispeten daha başarılı olduğuna açıklama getirebileceğini düşünüyorlar.
Erkekler iyi bir fikir veya çözüm yakaladıklarında konuşmayı bitirme eğilimindeyken, kadınlar karar vermeden önce herkesin fikrini duymak istedikleri için biraz daha araştırmacı davranıyorlar. İdeal çözümü  bulmak için çok daha fazla zaman harcıyorlar.
... International Journal of Business Governance and Ethics'te yayımlanan bir araştırma da bunu destekliyor. Araştırmaya göre, kadınlar başkalarının haklarını daha çok gözetiyor ve tüm tarafların çıkarına uyan, adil ve ahlaki bir karar vermek amacıyla karar verme sürecinde işbirlikçi bir yaklaşım benimsiyorlar. Ayrıca, işbirliği ve fikir birliği yaratmakla daha çok meşgul oluyorlar. Bunu da yalnızca mantıklı kararlar verebilmek için değil, eylem planlarına destek toplamak için yapıyorlar.
Mesela, kadınların vücut diliyle erkeklerinkinin aynı anlamlara gelmediği sonucuna ulaştık... Erkek müşteriler danışmanla bir konuda görüşeceklerinde yanına oturmayı tercih edebilir. Ancak kadınlar yüz yüze konuşmak istediklerinden, çoğu zaman karşısındaki bir sandalyeye oturmayı seçer.

İşyerindeki Kadınlar Bir Araştırma Özeti

Erkeklerin üçte birinden fazlası yürüttükleri görevlerin üst düzey yöneticilerin çok dikkatini çektiğini belirtirken, kadınlar arasında bu ifadeyi kullananlar sadece dörtte bir oranında kalmış.
Aynı iş için değerlendirilirken, annelerin işe tavsiye edilme oranı kayda değer ölçüde düştü ve çocuk sahibi olmayan kadınlara oranla başlangıç aşamasında ortalama 11 bin dolar daha düşük maaş teklif edildi.
... bir anket yaptıklarında iki kadın şunları ifade etti: erkek rakiplerine kıyasla daha az eleştiriliyorlardı ancak aynı zamanda daha az zorlayıcı görevlere veriliyorlardı.
İstatistiksel konuşmak gerekirse, Zenger ve Folkman'ın belirttiği [liderlerde bulunması gereken] 16 özellikten 12'sine [kadınlar] sahiplerdi. Bu da, 30 yılı aşkın araştırmalar içinde kadınların genel liderlik etkinliğinin çok önemli olduğunu gösteriyor.