Yönetici Olarak Atamak

Linkedin'de bir makaleden esinlenerek yazılmıştır.

Doğanın kanunudur, işinizde iyi çalışan elemanınız uzun bir süredir sizinle çalışıyor ve işinin de hakkını veriyorsa ilk boşalan yönetici pozisyonuna bir süredir olmayı beklediği ve beklediğini düşündüğünüz yönetici olarak kendisini atamanızı ister. Çünkü çalışanınız, yönetici olmayı hakkı olarak görür ve siz de atama ile çalışanınızı ödüllendirmeyi düşünürsünüz. Bu sayede hem çalışanınızı tatmin etmiş olup işinizde tutmuş olur, hem de çalışanınızdan daha yüksek bir yararlılık sağlayacağınızı hayal edersiniz. Fakat her iyi çalışanınızı yönetici yapmak sonrası, hem çalışanınız hem sizin için umduğunuz kadar güzel ol/a/mayabilir. Gitmemesi için neler yapmak gerek? Sanırım, bir işveren yada İK çalışanı olarak sormamız gereken soruyu sorduk. Evet, bu sorunun bir çözümü var mı? Ve daha fazla dallandırmadan çözüm nedir? Şimdiye kadar öğrendiklerim ve tecrübe ettiklerim sağduyusunda önereceğim çözüm şöyledir:

1. Çalışanınızın gelecek hedefini bilmelisiniz. Çalışanınız yönetici olmak istiyor mu? Eğer olmak istemiyorsa, mutlu olacağını düşündüğünüz bir şeyle mutsuz edebilirsiniz. Yönetici olmak istemiyor ve işinde de iyi ise işini sürdürmesine izin vermek, sizin için çok daha kârlı olabilir: hem işleyen çarkı bozmamış olursunuz, hem kısıtlı olan yönetici kotasına yönetici olmayı hedefleyen işinde iyi bir başka çalışanınızı getirerek iki çalışanınızı birden mutlu edersiniz. Yönetici olmayı hedeflemeyen iyi çalışanınızın fikirlerinin önünü açın, imkanlar tanıyın; böylece diğer çalışanlarınıza, yönetici olamasalar da şirketinizde geleceklerinin aydınlık ve parlak olduğu mesajını verirsiniz.
2. İşinde iyi olan ve yönetici olmayı hedefleyen her çalışanınızı yönetici yapamazsınız. Şu anki işinde iyi olması, yöneticilikte de iyi olacağı anlamına gelmez. Yöneticilik kabiliyetini değerlendirmelisiniz. Sadece geçmiş performansına bakarak iyi bir çalışan olduğundan dolayı yönetici de olabileceğine karar veremezsiniz. Birden 12 adama liderlik etmesini istemeden 3-4 adama liderlik edeceği bir projeyi emanet ederek liderliğini test edebilirsiniz. Liderliğe yatkın değil ise ve yönetici olarak atama yaparsanız hem iyi işleyen işinizi bozabilir hem de verimli bir çalışanınızı verimsiz hale getirebilirsiniz. Çalışanınıza, hedefinden uzaklaştırıyor resmi de vermemek için liderlik özelliğini geliştireceği projeler verin, liderlik eğitimlerine gönderin, seminerlere katın, sunumlar yapmasını sağlayın. İleride boşalacak bir yönetici pozisyonuna yavaş yavaş yetiştirin, yani yönetici olabileceği konusunda göz kırpın.
3. Çalışanınız işinde iyi, yöneticilik hayaline sahip iseödül olarak sizin ona bunu vermenizi bekliyor. Yönetici olarak atadıktan sonra çalışanınızı, bir şekilde çözebileceğini düşünerek sorunlarıyla başbaşa bırakıp terk etmeyin! Destek olun, yalnız bırakmayın. Liderlik eğitimlerine devam ettirin, seminerlere katılmasını sağlayın. Liderlik özelliğinin pekişmesini ve gelişmesini sağlayın. Çünkü kötü bir yönetici ortalama bir şirketin yıllık gelirinin %7'sine mal olur.(1)

NOT: Bunları yazan ben, ne bir yöneticiyim ne de bir İK çalışanıyım. Ama biliyorum ki her ikisi veya ikisinden biri olsa idim bu makale sonrası onay seçiminiz farklı olacaktı. Bu da bir başka yazımın konusu olsun..

(1) Caroline Samne, "Did I make a mistake in promoting this person?!", 15.06.2014, <http://www.linkedin.com/today/post/article/20140614210718-15449271-did-i-make-a-mistake-in-promoting-this-person>